Arbeitsrecht: Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Fehlverhaltens auf sozialen Netzwerken

Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Fehlverhaltens auf sozialen Netzwerken

Soziale Netzwerke erfreuen sich im World Wide Web mit Anbietern wie Facebook, Twitter und Anderen einer großen Beliebtheit. Die unterschiedlichen Plattformen werden genutzt, um Informationen und Interessen auf direktem Weg weiterzugeben und Freundschaften sowie Kontakte privater und geschäftlicher Natur zu halten. In Deutschland sind inzwischen mehr als ein Drittel der Bevölkerung im Internet registriert.

Viele Arbeitnehmer machen im erstaunlichem Umfang von den Möglichkeiten auf sozialen Netzwerken Gebrauch und veröffentlichen ihre Meinung zu gesellschaftlichen und politischen Entwicklungen, privater Ereignisse und auch ihrer Arbeitswelt.

So manch Arbeitgeber ist inzwischen ebenfalls bei diversen Plattformen registriert, nicht nur um das Unternehmen zu repräsentieren. Insofern ist ihm bekannt, Kenntnis von Einträgen seiner Arbeitnehmer zu erlangen. Im Vertragsverhältnis stellen sich dabei Arbeitgeber die Frage, Vorgaben und Regelungen zu treffen, um Arbeitnehmer in der Veröffentlichung von Meinungen und Betriebsinterna einzuschränken können. Dies ist jedoch hoch problematisch. Denn auf Seiten der Arbeitnehmer spielt hier die grundgesetzlich geschützte Meinungsfreiheit eine wesentliche Rolle. Immer mehr Arbeitgeber versuchen hierbei einen Ausgleich durch die Definition von so genannten „Social Media Guidelines“. Hier wird - gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit einer Arbeitnehmervertretung - ein Regelwerk mit Spielregeln für die Arbeitnehmer definiert.

Fallbeispiel 1 (VGH München, 29.02.2012, 12 C 12.264)

In diesem Fall handelt es sich nicht um eine Entscheidung des Arbeitsgerichts, sondern um eine Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofs (VGH). Diese hatte sich auch nur am Rande mit einer Kündigung zu beschäftigen, jedoch hat der Fall unter Umständen massive Auswirkungen auf die Rechtslage in Zukunft.

In dem Verfahren ging es um einen Antrag auf Prozesskostenhilfe, den eine schwangere Arbeitnehmerin gestellt hatte. Zuvor hatte die zuständige Behörde auf Antrag des Arbeitgebers die ausnahmsweise mögliche Zustimmung zur Kündigung trotz der Schwangerschaft ausgesprochen. Der Verwaltungsgerichtshof hatte in zweiter Instanz über einen Antrag auf Prozesskostenhilfe für die Klage gegen diese Kündigung zu entscheiden. Die gekündigte Arbeitnehmerin war von ihrem Arbeitgeber, einen Sicherheitsdienst, bei einem Kunden eingesetzt. Auf ihrem privaten Facebook-Konto äußerte sich die Arbeitnehmerin sehr negativ über diesen Kunden. Daraufhin wollte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen und beantragte die Zustimmung zur Kündigung. Die Arbeitnehmerin hatte in diesem Fall Glück. Ihre kritischen Äußerungen waren von der Meinungsfreiheit gedeckt. Die Richter gaben jedoch zu bedenken, wie die Äußerungen in das Internet eingestellt und zugänglich gemacht worden sind. Es handele sich um einen Unterschied, ob die Äußerungen über den öffentlichen oder den privaten Bereich der Plattform erfolgt sei.

Fallbeispiel 2 (Arbeitsgericht Düsseldorf, Aktenzeichen: 7 Ca 2591/11)

Im Vergleich zum ersten Fall hatte eine Auszubildende in dieser Sache weniger Glück. Bei Facebook postete sie den Eintrag „Ab zum Arzt und dann Koffer packen“, ließ sich anschließend bei einem Arzt arbeitsunfähig krank schreiben und reiste nach Mallorca zum Feiern. Zu ihrem Verhängnis wurden auch die damit verbundenen Dokumentationen samt Fotos bei Facebook. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin mit der Begründung: Sie habe die Krankheit offensichtlich vorgetäuscht. Das Gericht sah dies auch so und hätte dem Arbeitgeber – wäre offenbar ein Vergleich zwischen beiden Parteien nicht zustande gekommen – recht gegeben.

Die beiden Fallbeispiele zeigen, dass sich Arbeitnehmer darüber im Klaren sein sollten, negative Äußerungen oder Zusammenhänge mit dem Arbeitsverhältnis offenkundig auf soziale Netzwerke im Internet einzustellen. Denn hier gelten die gleichen Regeln und somit gleiche arbeitsrechtliche Konsequenzen wie bei Bekanntgebungen und Äußerungen im Unternehmen: Werden Betriebsgeheimnisse ausgeplaudert, Täuschungen vorgenommen oder Beleidigungen ausgesprochen, können sich Arbeitgeber wehren und je nach Schwere der Vorwürfe Abmahnungen und verhaltensbedingte Kündigungen einsetzen.

Autor(en)
ETL-Rechtsanwälte

(Stand: 02.05.2012)

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